Actualités RH et Management

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    02/01/2023

    Taux de satisfaction 2022 : 128 bilans réalisés en 2022 avec un taux de satisfaction à chaud de 4,70/5. 148 jours de formation pour aider nos clients à développer leurs compétences.

    📊 Pôle Bilan de Compétences

    🎯 128 bilans réalisés en 2022 avec un taux de satisfaction à chaud de 4,70/5.

    Notre équipe a mené 128 bilans de compétences en 2022, aidant nos clients à identifier leurs atouts et à planifier leur avenir professionnel.

    ❗️ Seulement 2 abandons en 2022.

    Notre engagement envers nos clients est inébranlable, et nous sommes déterminés à continuer d'atteindre des niveaux élevés de satisfaction.

     

    📚 Pôle Formation

    🌟 Nos formations ont été accueillies avec enthousiasme, avec une note de satisfaction exceptionnelle de 4,71/5 sur un total de 72 formations tout au long de l'année 2022, couvrant divers domaines de compétences.

    ⏰ 148 jours de formation pour aider nos clients à développer leurs compétences.

    🎓 Nous avons eu l'honneur de former un total de 480 stagiaires en 2022, contribuant ainsi à leur croissance professionnelle.

    📉 Nous avons réduit notre taux d'abandon à seulement 1% en 2022, démontrant notre engagement continu envers la réussite de nos clients.

     

    💼🌟 #EMCIconseil #BilanDeCompetences #Formation #Satisfaction #Performance2022

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    02/01/2023

    Taux de satisfaction 2022 : 128 bilans réalisés en 2022 avec un taux de satisfaction à chaud de 4,70/5. 148 jours de formation pour aider nos clients à développer leurs compétences.

    📊 Pôle Bilan de Compétences

    🎯 128 bilans réalisés en 2022 avec un taux de satisfaction à chaud de 4,70/5.

    Notre équipe a mené 128 bilans de compétences en 2022, aidant nos clients à identifier leurs atouts et à planifier leur avenir professionnel.

    ❗️ Seulement 2 abandons en 2022.

    Notre engagement envers nos clients est inébranlable, et nous sommes déterminés à continuer d'atteindre des niveaux élevés de satisfaction.

     

    📚 Pôle Formation

    🌟 Nos formations ont été accueillies avec enthousiasme, avec une note de satisfaction exceptionnelle de 4,71/5 sur un total de 72 formations tout au long de l'année 2022, couvrant divers domaines de compétences.

    ⏰ 148 jours de formation pour aider nos clients à développer leurs compétences.

    🎓 Nous avons eu l'honneur de former un total de 480 stagiaires en 2022, contribuant ainsi à leur croissance professionnelle.

    📉 Nous avons réduit notre taux d'abandon à seulement 1% en 2022, démontrant notre engagement continu envers la réussite de nos clients.

     

    💼🌟 #EMCIconseil #BilanDeCompetences #Formation #Satisfaction #Performance2022

     

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    02/01/2023

    Taux de satisfaction 2022 : 128 bilans réalisés en 2022 avec un taux de satisfaction à chaud de 4,70/5. 148 jours de formation pour aider nos clients à développer leurs compétences.

    📊 Pôle Bilan de Compétences

    🎯 128 bilans réalisés en 2022 avec un taux de satisfaction à chaud de 4,70/5.

    Notre équipe a mené 128 bilans de compétences en 2022, aidant nos clients à identifier leurs atouts et à planifier leur avenir professionnel.

    ❗️ Seulement 2 abandons en 2022.

    Notre engagement envers nos clients est inébranlable, et nous sommes déterminés à continuer d'atteindre des niveaux élevés de satisfaction.

     

    📚 Pôle Formation

    🌟 Nos formations ont été accueillies avec enthousiasme, avec une note de satisfaction exceptionnelle de 4,71/5 sur un total de 72 formations tout au long de l'année 2022, couvrant divers domaines de compétences.

    ⏰ 148 jours de formation pour aider nos clients à développer leurs compétences.

    🎓 Nous avons eu l'honneur de former un total de 480 stagiaires en 2022, contribuant ainsi à leur croissance professionnelle.

    📉 Nous avons réduit notre taux d'abandon à seulement 1% en 2022, démontrant notre engagement continu envers la réussite de nos clients.

     

    💼🌟 #EMCIconseil #BilanDeCompetences #Formation #Satisfaction #Performance2022

     

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    07/03/2022

    100% des suivis ont été réalisés 6 à 9 mois après la fin du bilan de compétences

     

    72% des bénéficiaires nous ont répondu

     

     

     

     

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    02/02/2016

    Manager la diversité, un réel enjeu ?

    Inévitable contrainte ou opportunité ? En quelques années, la diversité est devenue un thème récurrent dans l’univers du management. Si certains la présentent comme une source d’opportunité assurée, d’autres y voient surtout une contrainte : un cadre juridique supplémentaire, une obligation de dépense en pure perte et même, dans le contexte actuel, une boîte de Pandore…

    La diversité, a priori signe d’une société ouverte et source de potentiel, est-elle subie par nos entreprises ? Quel est son avenir au sein de l’environnement économique ?

    Pour révéler la réalité de la diversité dans l’entreprise, OPCALIA a réuni autour d’une même table des dirigeants d’entreprise, écrivains, consultants et formateurs qui en ont fait l’expérience. E.M.C.I a traduit pour vous l’essentiel d’une web-conférence pleine de (bonnes) surprises…

    Définir un concept… et un objectif !

    Tout d’abord, entendons-nous : la diversité, c’est quoi ? Le terme, adapté de l’anglais, est confus. Il renvoie, pour les salariés interrogés, à la « différence », et surtout au droit à la différence en tant que salarié. Sans traitement différent, justement.

    Pour les salariés, d’ailleurs, la différence la plus ressentie est celle liée à l’âge. Pour les entreprises, la diversité évoque d’abord et surtout la diversité culturelle. Mais encore ? Le genre, l’origine sociale ou ethnique, la religion, le handicap … La diversité dans l’entreprise répond à 20 critères – 20 critères de discrimination*, inscrits dans la loi. Et pourtant, seules 20% des personnes interrogées voient dans le management de la diversité une démarche éthique. La diversité dans l’entreprise pose pourtant bien la question de son rôle social : pour Patrick Banon, l’entreprise ne fait alors qu’assumer son rôle premier : fournir un emploi à chacun, sans considération de préjugés, justement ! La diversité, ce n’est pas « mettre » plus de femmes, de travailleurs handicapés, de minorités visibles… C’est une véritable conduite du changement de la représentation des publics, et du traitement équitable de chacun !

    A terme, les conséquences d’un management de la diversité réussi sont difficilement évaluables : les critères de diversité ne peuvent être chiffrés – cela serait considéré comme un comportement discriminatoire. Mais tous les professionnels, et notamment les dirigeants qui l’ont expérimenté, s’accordent à dire que les gains en efficacité, en productivité, l’augmentation de la créativité, de l’innovation, sont incomparables avec les réalisations d’équipes plus homogènes. L’explication est simple : un apport de points de vue variés sur une même situation génère des solutions plus variées également, plus efficientes, plus innovantes… Question d’intelligence collective – question de diversité ! Et pourtant ces mêmes acteurs s’accordent à dire que ce n’est pas la diversité même qui est rentable, c’est le fait de manager cette diversité, de façon à ce qu’elle s’exprime au mieux, qui génère une meilleure performance. En clair, se centrer sur les compétences plutôt que sur les apparences. Quelles sont alors les conditions d’un management de la diversité réussi ?

    La diversité, ça commence où ? Et avec qui ?

    Pour tous les acteurs présents, la diversité commence par la mixité. Non pas artificielle, imposée par des quotas, mais une mixité réelle, qui suppose que des métiers très féminisés ou a contrario très masculinisés, soient plus ouverts. Aujourd’hui 12 à 15% des métiers sont réellement mixtes : une gageure, donc ! Deuxième élément : que les hommes et femmes soient traités de la même façon. Patrick Banon apporte un chiffre qui nous éclaire sur ce qui reste à réaliser dans ce domaine : « au rythme où nous allons, il faudrait attendre 2095 pour l’égalité homme-femme au travail ». Un long chemin à parcourir donc, et un changement à accélérer… Fait intéressant, dans les entreprises où la parité est respectée, on constate moins de discrimination dans les autres champs de la diversité !

    Les acteurs du changement, qui sont-ils ? Les managers, bien sûr, sont les premiers visés par des formations adaptées, mais ils se sentent parfois bien seuls face à l’ampleur du sujet ! Le vrai changement doit venir des dirigeants eux-mêmes : l’exemplarité est une valeur sûre lorsqu’on évoque le management. Une véritable volonté de changement doit être portée et perçue par l’ensemble des employés. Les salariés sont d’ailleurs la première source de discrimination ! Si  7 salariés sur 10 déclarent que la lutte contre les discriminations est une priorité pour leur entreprise, ce qui semble encourageant, 6 sur 10 pensent qu’ils pourraient eux-mêmes faire l’objet de discriminations dans le cadre professionnel. On est encore loin d’un climat de confiance…

    Les actions de sensibilisation ont le mérite d’abolir certains préjugés, par la simple information – par exemple comment se définit le handicap, et la situation de travailleur handicapé. Mais cela ne suffit pas à faire de la diversité une force. Pour cela, le manager est essentiel : en manageant son équipe dans un véritable esprit de mixité et de diversité, il instaure un climat positif, propice à l’expression du potentiel individuel et collectif – et donc source de performance économique.

    Concrètement, comment fait-on ?

    Encadrer la diversité sans tomber dans le piège du préjugé, c’est possible. Tout d’abord, cela suppose que le manager connaisse les critères de discriminations définis par la loi ! Ensuite, l’idéal est d’être formé en exposant des cas concrets. Exit, donc, les formations alibi, suivies « au cas où ». On se forme lorsqu’on est en situation, face à la diversité et à ses potentiels. Et l’on passe par des étapes de questionnement concret, pour comprendre comment promouvoir la diversité comme une force et non un frein. Comment recruter, définir un système de rémunération par exemple, sur des critères objectifs (compétences, talents) et non sur des apparences ou aprioris ? On pense aussi à informer l’ensemble de ses collaborateurs, dont les stéréotypes doivent aussi être combattus ! Il faut oser poser des questions qui gênent, pour favoriser l’adhésion à une éthique globale.

    La solution : être proactif. Subir les obligations légales est non constructif, et bien loin du management éclairé que l’entreprise devrait favoriser. D’autant que c’est un enjeu d’avenir : la diversité – de toutes sortes – va augmenter dans les années à venir. Or, on l’a constaté avec les jeunes issus de quartier défavorisés, une catégorie de la population qui a eu des difficultés à intégrer le monde de l’entreprise, ils ont été nombreux à créer leur propre entreprise. C’est une leçon à méditer pour tout dirigeant, quelle que soit la dimension de son entreprise : si l’entreprise ne s’adapte pas à la diversité, les publics adapteront l’entreprise à leurs propres codes. L’entreprise qui rejette la diversité, sans lui donner une chance de s’adapter à ses codes, risque une fuite des talents, sur lesquels repose la performance.

    Les ressources ?

    En interne, les outils existent déjà : l’entretien professionnel, la GPEC doivent être utilisés, encore faut-il les exploiter réellement ! Procéder à un diagnostic de la diversité dans son entreprise est un excellent point de départ, la formation des managers, une étape incontournable. A ce sujet, l’IMS, l’AFMD, sont des ressources incontournables, mais il existe aussi une large offre littéraire à ce sujet.

    Le cabinet EMCI peut également vous aider à y voir plus clair dans la gestion de vos compétences grâce aux formations Inter ou Intra entreprises : 

    Contactez-nous pour recevoir notre offre de formation 2016 : 05.62.47.19.09 | anna.diop@emciconseil.com

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    22/09/2015

    La formation : d’une obligation fiscale à une obligation sociale

    Le cabinet EMCI a participé à la réunion de ce Mardi 22/09 organisée par le FAFIEC.

    Objectif : décrypter l’enjeu du changement de paradigme induit par la réforme de la formation professionnelle.

    Zoom sur l’Entretien Professionnel :

    Il remplace tous les autres Bilans obligatoires (retour congé maladie, congé maternité…) et est obligatoire à minima tous les 2 ans afin d’aborder les perspectives d’évolutions du salarié.

    N.B : Toute entreprise a jusqu’à fin Mars 2016 pour mener l’Entretien Professionnel avec tous les salariés en poste avant Avril 2015 (cf Nouvel article L. 6315-1 du Code du travail).

    Cet entretien permet en outre de mener l’Entretien Bilan obligatoire tous les 6 ans.
    Chaque salarié doit alors avoir bénéficié d’un de ces éléments :

    • - Suivi au moins 1 formation
    • - Acquis des éléments de certification ou VAE
    • - et/ou d’une progression salariale ou professionnelle


    Le cabinet EMCI, partenaire du Fafiec vous accompagne pour mener à bien l’Entretien Professionnel et ainsi éviter les sanctions légales : l’employeur devra verser des heures supplémentaires de CPF = 100 heures + chèque 3000 € à l’OPCA.

    Zoom sur le CPF :

    • - Ouvert à chaque salarié dès l’entrée sur le marché du travail.
    • - Ouvert aux apprentis, contrats de professionnalisation


    Le Compte Personnel de Formation est crédité chaque fin d’année.
    Des abondements supplémentaires sont possibles (Compte épargne-temps, comte pénibilité) mais ils ne créditent pas directement le compte CPF.
    Les heures de DIF acquises jusqu’ici sont mobilisables mais dans les conditions du CPF.
    N.B : le Fafiec peut prendre en charge le coût d’une formation dans le cadre du CPF à hauteur de 14000 €.

    Zoom sur les principales nouveautés du Fafiec : 

    De nouveaux accords de branche ont été votés au 25 Juin 2015 par la Commission paritaire Nationale (CPNE) constituée du collège patronal et salarial.
    Le Fafiec a un conseil d’administration paritaire (salariés/employeurs) chargé d’appliquer ces accords.
    1er accord : sécurisation des parcours professionnels en promouvant les contrats de professionnalisation, la VAE, POEI-POEC, CQP…
    N.B : Le Bilan de Compétences est désormais éligible sur le CPF.
    2ème accord : 13 commissions paritaires régionales permettront de donner envie aux partenaires sociaux (DIRECCTE, Région etc.) de se réunir avec tous les partenaires institutionnels pour décider des projets communs, obtenir des financements supplémentaires…

    Ces deux accords seront applicables en 2016.

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    27/08/2015

    “ Power Napping : Soyez productif, faites une sieste ! ”

    Paupières lourdes, baisse de motivation, bâillements à répétition ?

    Il vous est forcément arrivé de piquer du nez devant votre bureau après le repas du midi.

    Les journées de travail peuvent parfois être longues. Entre les heures supplémentaires et les trajets pour rentrer au domicile, les salariés peuvent accumuler de la fatigue et en ressentir les effets négatifs.

    Avez-vous déjà pratiqué le « Power Nap » ou la « sieste énergisante » sur votre lieu de travail ?  Si cette pratique vous est étrange et contraire aux principes établis, c’est pourtant un phénomène de plus en plus répandu dans les milieux professionnels.

    La durée idéale ? 10 à 20 min de sieste maximum.

    Certains pays comme la Chine, le Japon ou encore l’Espagne, font du « Power Nap » une véritable institution. Il est intéressant de remarquer que de grandes sociétés internationales s’y mettent également. Lors de l’inauguration de son siège européen à Dublin, Google, a aménagé sur plus de 47 000 m² un espace de détente atypique pour le bien-être de ses collaborateurs. Chez Huffington Post, les journalistes peuvent profiter de bulles de sieste pour se reposer entre deux articles.

    La cool attitude est en passe de devenir le nouveau mot d’ordre dans les entreprises. [Source]

    Pourtant, la France est encore réticente face à cette pratique. Même si elle tend à se développer chez certaines sociétés (Orange), faire la sieste au travail est considérée comme un signe de faiblesse et de paresse. Il serait bien de faire évoluer les mentalités et de briser ce tabou en France.

    D’autant plus que la fatigue représente un coût économique non  négligeable. D’après la National Sleep Foundation, (ONG Américaine) le manque de micro-sieste aurait un impact économique négatif évalué à près de 18 milliards de dollars par an pour les Etats-Unis.

    D’un point de vu santé et bien-être, « faire un petit somme » peut avoir des effets positifs au travail et  rendre les salariés plus détendus et  productifs. La sieste permet de reposer votre esprit et d’accentuer votre créativité. Comme nous le fait remarquer l’auteur Bruno Comby, ingénieur à l’École Polytechnique « La sieste représente un outil extraordinaire pour gérer sa santé. La pratiquer régulièrement permet de prévenir insomnie, stress et nervosité. » [Source] Selon le docteur Eric Mullens, spécialiste de la pathologie du sommeil, la pratique du « Power Nap » serait un vecteur d’efficacité. Cela favoriserait la mémoire et la concentration et réduirait le stress et l’irritabilité. [Source]

    Un duo gagnant : « la caféine nap » ou « sieste caféinée ». Ce concept découvert par des chercheurs britanniques à l’université de Loughborough est pour le moins étonnant. La micro-sieste associée à l’absorption de caféine serait le duo gagnant. Après votre sieste de 20 min, l’action du café  commence à agir, boostant ainsi votre réveil.

    Le cabinet EMCI vous propose une séance d’initiation au Power Napping le

    Lundi 30 Novembre dans nos locaux Toulousains,

    en compagnie de Violaine PILLET, formée à cette technique par Claudia Studle, directrice de BSB*, formatrice et coach internationale depuis 25 ans.

    Pour participer à cet événement, veuillez nous contacter au 05.62.47.19.09.

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    23/07/2015

    Leçons Managériales d’un leader de la patrouille de France

    Precepta stratégiques a reçu Patrick Dutartre, général de l’armée de l’air, pour parler des atouts managériaux de la patrouille de France transposables aux entreprises. Voir la vidéo.

    En bref

    Points managériaux clés :

    • – Briefing
    • – Débriefing, qui es souvent oublié mais primordial pour constituer un axe de progrès.


    Rôle du leader lors d’un nouveau projet :

    • – Former son équipe
    • – Reculer sans cesse les limites en fonction de leur capacité
    • – Faire preuve de beaucoup d’écoute
    • – Laisser des paliers d’évolution afin de respecter le rythme de chacun


    Priorités du Leader :

    • – Atteindre les objectifs
    • – Assurer la performance de l’entreprise
    • – Assurer le bien-être des collaborateurs


    Savoir-être du leader :

    • – être soi-même tout en étant à l’écoute des autres
    • – Faire confiance à ces collaborateurs afin de savoir déléguer
    • – Avoir une bonne vision stratégique à Moyen et Long Terme
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    02/07/2015

    9 façons de motiver ses employés sans utiliser l’argent

    Des moyens existent pour motiver vos salariés sans nécessairement utiliser le facteur-motivation « argent ».

    Voici quelques exemples simples de pratiques à mettre en oeuvre pour garder vos employés motivés, heureux et donc productifs.

    Donnez de la reconnaissance. Quand un employé effectue un travail bien fait, répondez-lui par un mail de remerciement ou remerciez-le à l’occasion d’une réunion collective. Ceci donnera envie aux autres membres de l’équipe d’en faire de-même. Lui offrir un dîner, un spa, un trophée peuvent être d’autres moyens de le remercier.

    Créez un bon environnement de travail. Etant donné que l’on passe en moyenne 8 heures par jour sur son lieu de travail,  il se doit d’être plaisant pour tous. Donnez assez d’espace pour les interactions privées de votre équipe tout en initiant des événements communs (bowling, repas etc.).

    Mettez au clair votre vision. Il est important que votre vision ainsi que celle de votre société soit comprise et claire pour TOUS vos salariés. S’ils intègrent facilement votre vision à long terme, ils sentiront qu’ils font partie d’un grand projet ce qui augmentera leur sentiment d’appartenance à une équipe. Pour vous assurer que c’est le cas, certaines questions peuvent vous aider:

    • – Quelle est la feuille de route de votre société ?
    • – Quels challenges avez-vous confié à vos managers ?
    • – Comment chaque employé et chaque équipe intègre cette vision ?


    Aidez à construire et à développer le socle de compétences de votre équipe.

    Si vous êtes capable de contribuer au quotidien à la croissance des savoirs et savoirs-faire de votre équipe, ils se sentiront bien avec eux mêmes, avec l’évolution de leur carrière et avec vous. Si vous les aidez à acquérir des certifications, des diplômes cela les aidera dans leur carrière entraînant ainsi une réelle implication à votre organisation. Ceci n’est faisable qu’à partir du moment où vous leur montrez également votre implication et leur prouvez votre engagement à leur réussite. Assurez vous de donner à vos employés les chances et les opportunités d’évoluer au sein de votre société et d’utiliser leurs nouvelles compétences acquises (formation continue etc.)

    Impliquez tout le monde dans les prises de décisions. En effet, si vous impliquez tous vos salariés dans le processus de prise de décision, chaque projet deviendra également le leur. Ils le posséderont autant que vous. Cela implique aussi que tout le monde prenne part aux réussites et aux échecs. Si vous rencontrez un succès, célébrez le comme une équipe et inversement, partagez les échecs.

    Mettez la priorité sur vos employés. Quand vos employés font du bon travail, dîtes leur, remerciez les pour leur dur labeur et leur implication. Les feedback sont importants et source de motivation,  il faut garder à l’esprit l’importance de la dimension humaine dans nos organisations. Donnez les feedback positifs directement afin d’encourager la bonne performance. Parallèlement, donnez les feedback négatifs immédiatement, ceci leur permettra de modifier leurs habitudes et de corriger leurs erreurs. ATTENTION, le feedback négatif doit être fait sur la base d’une critique constructive. Dans une étude de 2009 de McKinsey Quarterly, les éloges des superviseurs directs apparaissent comme étant aussi, voire plus importantes que les récompenses monétaires. Aucune organisation n’est meilleure que les personnes qui travaillent pour elle.

    Soyez juste et respectueux. Utilisez les qualités et l’expérience qui vous ont mené où vous êtes aujourd’hui pour créer un environnement solidaire. Ayez confiance en votre équipe, respectez leur travail et respectez les en tant qu’individus et ils vous le rendront. Gardez à l’esprit que personne n’aime entendre qu’il a tort, soignez vos formulations afin que cela ne devienne pas facteur de démotivation. Vos employés ne sont pas des robots. Parlez-leur, et occupez-vous d’eux comme des êtes humain et non comme une simple ressource et ils se sentiront bien au travail et seront d’autant plus investis dans votre entreprise. ATTENTION à ce que cela ne dérive pas vers des comportements mater/paternalistes.

    Essayez d’allier fun et travail. Rendre le travail amusant peut vous être doublement bénéfique. Bien souvent, les personnes en font beaucoup plus quand ils aiment se qu’ils font. Exemple: mettre de la musique en fond sonore dans l’entreprise sans que cela ne gêne l’activité.

    Mettez en place des programmes de primes. Peu importe le type d’entreprise que vous dirigez ou sa taille, ces programmes se sont avérés vraiment bénéfiques pour la motivation des employés. D’autant plus que le coût de ces programmes peu être lié à la performance de chaque employé et payé en fonction de l’atteinte des objectifs de chacun. ATTENTION, si les primes ne sont pas les mêmes pour chacun, il est indispensable d’en expliquer clairement les critères.

    Dans une étude de l’International Society of Performance, il a été montré que les programmes de primes peuvent augmenter la performance individuelle de 22%  et de 44 % pour l’équipe. L’étude a également montré que ces programmes peuvent attirer des hauts potentiels qui sont plus susceptibles de rester dans une organisation qui les pratique.

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    14/04/2015

    Comment manager par les valeurs sans nier les personnalités et les individualités ?

    Nos valeurs sont les éléments profonds qui sous-tendent toutes nos actions. Elles se développent en nous tout au long de notre histoire personnelle et sont évidemment le reflet de notre culture, de nos expériences, de notre éducation (civile et religieuse).

    Nos valeurs sont en lien avec notre identité, notre positionnement, et elles sont hiérarchisées, ce qui veut dire que certaines sont plus importantes que d’autres, et que cette hiérarchie peut changer suivant les circonstances.

    C’est très visible si l’on observe le côté sombre de l’être humain. Je me permets, ici, de rappeler les fameuses expériences dans lesquelles un « cobaye » est chargé, sur ordre, d’envoyer des décharges électriques (fictives) potentiellement létales à un autre soi-disant cobaye (en fait un comédien).

    Vous connaissez sans doute le résultat de ces expériences qui conduisent bon nombre à envoyer la décharge mortelle parce qu’une figure d’autorité le demande. Dans ce cas, on peut imaginer que la hiérarchie des valeurs de la personne est bouleversée : soumission en premier, respect du « maître », puis respect de l’autre loin derrière.

    Enfin, nos valeurs se traduisent, extérieurement, par des mots et ces mots représentent souvent des notions abstraites : liberté, réussite, justice, amour, … .

    Tous ces mots que j’entends dans mes accompagnements, dans les faits, ne veulent rien dire tant que l’on n’a pas regardé ce qu’ils signifient de plus prés.

    Explorer le contenu d’une valeur, c’est établir la liste des critères. C’est d’ailleurs très simple à réaliser. Si je prends la valeur « respect », il s’agit de se poser la question simple « Quand je me sens respecté, comment je sais que je le suis ? Qu’est-ce-que je ressens ? », ou, tout aussi valable : « Qu’est-ce que je fais pour respecter quelqu’un ? Comment je m’y prends ? ».

    Ces critères reflètent la différence de perception qu’il peut y avoir à partir d’un même mot, et cette différence est souvent à l’origine des conflits ou des malentendus.

    Les entreprises ont développé, ces dernières années, des politiques de mise en avant de leurs valeurs, notamment au travers de chartes, souvent managériales.

    Or, si on veut bien considérer la différence qui existe entre une valeur, et l’interprétation qui en est faite, on découvre plusieurs notions :

    Valeur annoncée par l’entreprise

    Elle est souvent le résultat de séminaires dédiés, et parfois est énoncée par le directeur, sur la base de perceptions personnelles, de principes managériaux, voire marketing.

    Valeur réellement existante au sein de l’entreprise

    Ce sont les valeurs, hiérarchisées, qui émanent réellement des comportements (notamment ceux des directeurs et cadres), des processus, de l’organisation, des choix, …

    Valeur perçue par les collaborateurs

    Les collaborateurs perçoivent surtout la réalité des choses. Plus que ce qui est dit, c’est ce qui est vécu qui est important. Et ce qui est vécu dépend des filtres de chacun. Les valeurs réellement émises par l’entreprise et ses managers, sont perçues au travers de la carte du monde de chacun. Ce qui peut être juste pour quelqu’un, sera probablement injuste pour d’autres.

    Valeur souhaitée par les collaborateurs

    Bien évidemment, chacun a ses désirs, ses objectifs etc. La littérature du management, du conseil, du coaching abonde de modèles de définition des motivations et des comportements des humains.

    Chaque profil, ayant, bien entendu, son système de valeurs propre.

    Alors, lorsque l’on est un manager, est-il possible de manager par les valeurs ?

    Tout d’abord, les valeurs de chacun sont perceptibles à l’extérieur, au travers des mots, des comportements, des actions etc., en bref, du verbal et du non-verbal. Personne n’y échappe.

    Considérer que moi, en tant que manager, je vais pouvoir adapter mes valeurs à chaque collaborateur, me paraît être une illusion, et même une illusion dangereuse car elle finit par discréditer le manager qui s’adapte trop.

    A l’inverse, considérer que chaque collaborateur va devoir s’adapter à mon système de valeurs (ou à celui énoncé par l’entreprise), est aussi une illusion, car nous sommes là dans une chaîne :

    • • Valeurs énoncées par l'entreprise : Valeurs réelles de l'entreprise
    • • Valeurs énoncées par le manager (à priori les mêmes que l'entreprises) : Valeurs réelles du manager
    • • Valeurs perçues du collaborateur : Valeurs confrontées à ses propres valeurs

    Inextricable situation dans laquelle nous sommes toutes et tous impliqués, et qui nous encourage à travailler notre affirmation personnelle.

    Au-delà de toutes les techniques et postures qui sont possibles sur ce sujet (assertivité, posture du manager entre marteau et enclume, développement du leadership, …), j’aimerais présenter ici une notion intéressante, celle de l’acceptation-refus :

    • • Si je suis en accord avec le système qui m’entoure

    On parle là d’harmonie totale, presque de symbiose, c’est à dire que je vis dans un univers qui me convient pleinement. Dans ce cas, il n’y a aucun problème, et je reste.

    • • Si je suis d’accord avec le système qui m’entoure

    Il existe des différences, des divergences, mais globalement la situation est satisfaisante pour moi. Moyennant quelques compromis je peux rester sans souffrance.

    • • Si je suis en désaccord avec le système qui m’entoure

    La dysharmonie est telle que, si je reste, je souffre. Ce que je perçois des valeurs de l’entreprise ou de mon manager, heurte mon propre système de valeurs. Dans ce cas, si je reste, je reste surtout dans la souffrance (ce qui arrive aujourd’hui à beaucoup de personnes qui ont peur de ne pas retrouver un autre travail, et qui se maintiennent dans un milieu insatisfaisant, voire toxique).

    La logique voudrait que la personne parte, et pourtant elle ne peut pas. Si elle décide de rester, le travail sera de l’aider à évaluer sa hiérarchie de valeurs, et surtout les critères qui les définissent.

    C’est à ce niveau qu’une négociation pourra avoir lieu, entre la personne et elle-même. Il s’agira de faire un travail sur l’harmonisation de son système de valeurs et de celui de l’entreprise.

    Une question simple à poser : « qu’est ce qui est important pour vous aujourd’hui ? »

    Rédaction : François DEBLY - Intervenant Coach et Formateur à E.M.C.I.

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    17/03/2015

    Retour d’expérience : formation du Club APM Ô Toulouse à l’outil MBTI chez EMCI

    Pour la petite histoire, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator) s’appuie sur la théorie de la personnalité de Carl Jung, psychiatre suisse contemporain de Freud. Le modèle actuel a été mis au point par deux Américaines, Myers et Briggs, qui ont voulu rendre ces idées accessibles au plus grand nombre.

    LES APPORTS DU MBTI :

    • Apprendre à se connaître et comprendre comment on se situe dans un cadre qui décrit des différences de personnalités de manière positive et constructive.
    • Apprécier les différences importantes qui existent entre les personnes, et comprendre comment divers types peuvent travailler ensemble de manière complémentaire.


    POUR QUELLES APPLICATIONS ?

    Développement personnel

    • o Résolution de problème
    • o Gestion du stress
    • o Construction de parcours professionnel


    Optimiser ses relations aux autres

    • o Relations interpersonnelles
    • o Style de communication
    • o Résolution des conflits


    Travailler au sein d’une équipe / organisation

    • o Développer son style de leadership
    • o Gérer plus efficacement le changement
    • o Valoriser la diversité
    • o Analyser l’équipe et la culture organisationnelle


    LES + DE L’OUTIL :

    • C’est un des rares modèles de personnalité qui décrive les différences de manière positive.
    • Tous les types se valent ; chacun a ses forces et ses faiblesses potentielles.


     

    La formation du Club APM Ô Toulouse au MBTI s’est déroulée Mardi 10/03/2015 au sein du cabinet EMCI.

    Voici quelques retours des participants sur cette journée de formation :

    Damian CORTINAS – Société RTE

    Journée bien conçue, menée avec brio, sur un sujet intéressant et pertinent. (…) Un grand merci à Emmanuelle pour l’organisation et l’accueil !

    Geneviève SAEZ – Notaire

    Super séance! Merci à Emmanuelle pour son implication

    Bruno BLANC-FONTENILLE – Société IGREC SAS

    Tous experts…mais avec une experte de haut vol. Depuis le temps que j’entendais parler du MBTI. Donc très intéressant de le connaître, de commencer à en imaginer toutes les utilisations. Et de voir que le type auquel on arrive en fin de matinée est exactement celui que vous a donné votre associé (…) c’est rassurant. Donc bravo à Emmanuelle, aussi pour la qualité de son accueil.

    Denis BLANC – Société FREESCALE 

    Une journée très bien organisée, avec une présentation très professionnelle. Un concept maîtrisé et extrêmement intéressant pour des non initiés a ces techniques !

    Un projet de formation ? Une question ?

    Contactez-nous : 05.62.47.19.09 | anna.diop@emciconseil.com

    Découvrez nos prochaines sessions de formation inter-entreprises utilisant le MBTI

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    19/02/2015

    Je dois ou je choisis ?

    Comment prendre des décisions difficiles ?

    Témoignage de François DEBLY, coach et formateur chez EMCI, formé à la PNL (Programmation Neuro-Linguistique).

    De part mon activité de coach, je suis fréquemment amené à rencontrer des clients devant faire face à une décision difficile.
    D’ailleurs, une décision en amène souvent plusieurs : il est parfois facile de décider, et moins d’en assumer les conséquences.
    Quelles décisions feront suite à la décision initiale ? Que décider, donc ?

     Et bien tout, en fait.

    Jorge Luis Borges, auteur argentin célèbre pour ses nouvelles (“Fictions”, “L’Aleph”, …), nous a présenté des vies qui peuvent bifurquer à tout moment, des personnages qui ne sont que le produit de leurs choix, et qui pourraient vivre une vie différente si leurs décisions les avaient fait basculer vers une autre direction.

    A chaque seconde de notre vie nous faisons des choix, nous prenons des décisions, à commencer par celle, importante, d’avoir choisi de vivre. Ma croyance forte, en la matière, est que l’univers nous met face à des choix, et que nous sommes libres de décider quoi faire ou quoi penser.

    Certains ne manqueront pas de me dire : “je n’ai pas le choix que de me lever le matin pour aller travailler ! Je dois manger et aller travailler !”.

    Je propose souvent, dans un tel cas, l’exercice du “je dois… je choisis…”.

    • 1. Ecrivez 5 choses que vous pensez devoir faire, et faites commencer les phrases par “Je dois…”.
    • 2. Puis modifiez le début de ces phrases en changeant “Je dois…” par “Je choisis…”.
    • 3. Et ressentez ce que ça vous fait. Ressentez également ce que ça vous fait d’imaginer faire un choix différent (par exemple de décider de ne pas vous lever un matin pour ne pas aller travailler).
    • 4. Ce qui a guidé bon nombre de vos choix vous apparaîtra alors : quelles peurs vous guident ?


    Voila une bonne question à se poser : “Que ferais-je si je n’avais plus peur ?” Serons-nous jamais assez lucide et conscients pour y répondre honnêtement ?

    Biographie:

    François DEBLY, de formation ingénieur, est aussi diplômé de l’IAE de Toulouse. Il a occupé, durant près de 15 ans, des fonctions de manager d’équipes projets et de développeurs dans le secteur informatique  (SSII), avant de devenir formateur et coach. Nourri d’une expérience terrain, il s’est formé à la PNL (maître-praticien, et cursus de perfectionnement).

Certaines de nos prestations et formations sont dispensables en langue anglaise.
Pour plus d’informations contactez-nous !

Some of our services and trainings can be provided in English.
Please contact us for more informations!

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